| องค์กรแห่งความสุข
และองค์กรแห่งการสร้างสรรค์ |
| ผศ. ดร. ธีรยุส วัฒนาศุภโชค จากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้ลงบทความใน ประชาชาติธุรกิจ คอลัมน์ แยบยล กลยุทธ เกี่ยวกับเรื่อง องค์กรแห่งความสุข และองค์กรแห่งการสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นเรื่องขวัญและกำลังใจในการทำงานที่มีผลโดยตรงต่อ ประสิทธิภาพในการทำงานที่บริษัทที่ต้องการเติบโตอย่างยั่งยืนต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษ |
| ท่านกล่าวว่า หากต้องการที่จะพัฒนาองค์กรของเราให้บุคลากรมีความคิดสร้างสรรค์แปลกใหม่ อันจะนำไปสู่นวัตกรรมในสินค้าหรือบริการที่มีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้น |
| 1- ด้านบรรยากาศในการทำงาน |
| บรรยากาศในการทำงานนี้หมายรวมถึง : |
| ความเป็นมิตรระหว่างเพื่อนร่วมงาน ไม่มีการชิงดีชิงเด่นมากเกินไป |
| การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานเพื่อความสะดวกในการเข้าถึงจากผู้ที่ต้องการหยิบใช้ ไม่มีการ ใช้ข้อมูลในการสร้างความสำคัญแก่ตนเอง ซึ่งการใช้ข้อมูลเป็นเครื่องมือนี้ทำให้ฝ่ายอื่นต้องเสียเวลาในการขอ ในการรอ และลดประสิทธิภาพ ( และความจริงแล้ว ข้อมูลเป็นสมบัติของส่วนรวม ไม่ใช่ส่วนตน ) |
| ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าและลูกน้องต้องเป็นไปด้วยความจริงใจ เป็นธรรม เพื่อหลีกเลี่ยงความเกร็ง ของลูกน้องหากเห็นว่าหัวหน้าเป็นคนชอบตำหนิพร่ำเพรื่อ ทำให้ลูกน้องไม่กล้าออกความเห็นเพื่อเลี่ยงความเสี่ยงที่จะถูกตำหนิ ผลคือองค์กรที่มี 100 คนก็จะเหมือนมีเพียงหัวหน้าคนเดียวเพราะทุกคนจะรอดูว่า หัว หน้าจะพูดอะไร ทุกคนจะ พยายาม ทำตามนั้น เช่นนี้แล้ว องค์กรจะเสียหายที่จะขาดทางเลือกที่หลาก หลายมากขึ้น ขณะเดียวกันลูกน้องจะมีความสุขในการทำงานน้อยลงเพราะ ไม่มีส่วนร่วม ในทางตรงกันข้ามลูกน้องก็จะมีความเชื่อมั่นในหัวหน้าที่บริหารลูกน้องด้วยวิธีเรียนรู้จากข้อผิดพลาด ลูกน้องทุกคนก็จะกล้าคิดกล้าทำ ทำ ให้องค์กรที่มี 100 คน มีทางเลือกที่มากขึ้น องค์กรก็ได้ประโยชน์จากการที่ไม่มี คอขวด Bottle Neck ในขณะเดียวกัน ความรู้สึกผูกพัน ความมีส่วนร่วม ความภูมิใจของลูกน้องก็จะสูงขึ้นด้วย ! |
| 2- ด้านเนื้อหาของงานที่ให้บุคลากรทำ |
| การสร้างความรู้สึกแก่บุคลากรว่างานที่ได้รับมอบหมายไปนั้นมีความสำคัญกับองค์กรเป็นหน้าที่ของหัวหน้า เพราะลูกน้องจะทำงานได้ดีก็ต่อเมื่อมีความภูมิใจในงานที่ตนทำเท่านั้น หัวหน้าต้องสร้างให้ทุกคนเห็นเป็นตัวอย่าง เช่นการที่หัวหน้าช่วยเก็บจานหลังกินข้าว เป็นการส่งสัญญาณให้คนรอบข้างไม่ดูหมิ่นงาน MAID ผลคือทำให้ทุกคนละทิ้งพฤติกรรม เจ้ายศเจ้าอย่างในที่ทำงานซึ่งรังแต่จะสร้างการเกี่ยงกันต่องานบางงาน หรือหากเลี่ยงไม่ได้ก็ให้ความร่วมมือ แบบไม่เต็มที่ และ ในความเป็นจริง ไม่ว่าหัวหน้าหรือใครก็ตาม ไม่มีใครรู้ว่าความร่วมมือที่เห็นตรงหน้านั้น เต็มที่แล้วหรือยัง ? |
| การให้โอกาสลูกน้องได้ทำงานที่ท้าทาย มีขอบเขตงานที่กว้างขึ้น หรือเรียนรู้งานใหม่ๆจะช่วยกระตุ้นความคิด สร้างสรรค์ และมีความสุขจากงานที่ไม่จำเจเกินไป |
| ปัจจัยสองด้านนี้ สำหรับบางคนอาจคิดว่าเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับ งาน และไม่ สำคัญ แต่ถ้าหากได้อ่านคำถามที่ว่า |
| แล้วคุณรู้หรือไม่ว่า ลูกน้องของคุณได้ทุ่มเทในการทำงานเต็มที่แล้วหรือยัง ? แล้วตอบตรงๆว่า ไม่มีทางรู้ได้ แล้วละก็ ทำไมเราไม่ทำให้เขาได้ทำงานอย่างมีความสุข ในเมื่อเรารู้อยู่ว่านั่นเป็นทางเดียวที่องค์กรจะได้ผลงานที่ดีที่สุด !! ?? |